22 dAmerica/Chicago October, 2008
La oficina del futuro
Justo el día que escribo sobre lo de fumar en el trabajo, leo un post de Borja Prieto en el que habla de la oficina del futuro, incidiendo en la misma idea de “gestionar resultados, no tiempo de presencia”:
La premisa del cambio es pasar de una organización centrada en la presencia a una organización orientada a resultados. En Interpolis, nadie te dice donde ni cuando debes trabajar [...] Eso sí, tus jefes saben cuales son tus objetivos, qué trabajo debes sacar adelante, y te miden por eso. Si rindes lo que se espera de ti, estupendo. Si no, tienes un problema. Vayas o no vayas a la oficina.
Lo que pasa, me temo, es que esta idea hace temblar las piernas de muchísimos jefes y muchísimos empleados; a los primeros porque no tienen ni idea de cómo gestionar esa libertad de sus empleados (de hecho, asumirán que nadie trabajará y que será un desastre), y a los segundos porque les aterra asumir la responsabilidad sobre su propio trabajo (se vive más cómodo cuando alguien te dice qué hacer y qué no hacer, y cuando para “cumplir” basta con estar las horas que te dicen).
15 comentarios
Yo llevo años diciendo lo mismo Raúl y, además, tengo constancia (unas veces directamente y otras de oídas) que esto se hace. Estuve, por ejemplo, casi seis años trabajando en El País y allí está recogido en estatutos para algunos puestos algo que se llama “beneficio de cierre” y que se traduce en que cuando haz acabado tu trabajo te puedes marchar a casa aunque no haya concluido tu jornada. Si lo miras bien la empresa, siempre que esto esté supervisado adecuadamente, sale beneficiada: el empleado que se quede allí semi-ocioso sólo gastará recursos inútiles (luz, teléfono, conexión a Internet, etc.). En Ericsson también me dijeron hace años que ciertos puestos trabajaban a objetivos: su jefe directo les marcaba unas pautas y ellos sólo tenían que “justificar” unas horas mínimas en oficina (creo recordar que era de 9.00 a 14.00). El resto de su trabajo se evaluaba en función del cumplimiento de esos objetivos.
Ademas las dificultades que comentas existen para las empresas otras como es la necesaria asignación de las funciones claras y definidas al puesto de trabajo. En ciertos casos las empresas prefieren ir repartiendo la carga de trabajo en los distintos puestos, sin que sea “responsabilidad” en exclusiva de ninguno de ellos, y obteniendo al final un trabajo realizado.
Por otro lado y eso lo he vivido en segunda persona, que existan en un mismo centro trabajadores con distintos tipos de forma de trabajar se producirán envidias y malos rollos entre compañeros. En mi caso yo decidí asignar a una persona unas funciones y pedía resultados sobre esas funciones. El resto de compañeros (que no dependían de mi) de esta persona acabaron quejándose de su situación y al final cafe para todos
Soy claro partidario de una orientación a los resultados, independiente de la permanencia de horas en la oficina. De otra parte, los actuales avances tecnológicos permiten la necesaria supervisión y control por parte del jefe, aun cuando el colaborador no está en la empresa.
Entiendo que esto beneficia al trabajador que no tiene que permanecer en la oficina inutilmente cuando su actividad ya ha terminado, y beneficia a la empresa que se ahorra costes por el uso de las distintas instalaciones.
La permanencia en la oficina sólo está justificada para aquellos colaboradores que están en las areas de atención al público y sólo durante las horas de atención establecidas.
Siempre me ha llamado la atención la velocidad con la que trabajan los operarios de recogida de basuras. Van a toda pastilla, y cuando acaban, acaban.
Evidentemente no siempre es tan fácil marcar objetivos, y estos no siempre dependen de 5 personas que van en el mismo camión. Pero en una sociedad laboral instalada radicalmente en el extremo opuesto (dios mío, estoy hablando como Pepín Blanco), hace falta mucha militancia pro optimiación del tiempo.
Yo me he dado de leches en mi empresa por este tema. Y he fracasado porque no se trataba de un tema de gestión empresarial, sino de un tema psicológico de un jefe/dueño, que no quiere estar en casa. Me temo que es algo muy extendido.
Lo veo como una idea muy positiva pero solo la veo aplicable a determinados tipos de negocio principalmente basados en la producción. No se, ¿Se os ocurre como aplicar algo similar en una empresa de servicios/soporte cuyo horario depende del horario de trabajo de sus clientes?
Un saludo.
El problema/dificultad que veo es la asignación de los objetivos: hay que tener un jefe “bueno” que si ve que vas cumpliendo tus objetivos, no te empiece a cargar con más trabajo del que te corresponde.
No sé si me explico.
Mercurio, el “café para todos” es un arma de destrucción masiva en las empresas. Normalmente significa matar la iniciativa individual e igualar a todos por el mínimo común. Lo que pasa es que también es muuuucho más fácil de gestionar. Eso sí, luego resulta que no se motivan, no se comprometen, no contribuyen… y los que se quejan luego dicen que “nos tratan como a un número”, “no tenemos oportunidades”, etc.
Ata, ligado con esto, obviamente es difícil: poner los objetivos adecuados, acostumbrarse a la “no microgestión”, hacer los controles cuando hay que hacerlos, ir puliendo el sistema cuando se detectan cosas que no funcionan… es mucho trabajo. Pero mi planteamiento es que es mucho trabajo inicial que luego redunda en que “las cosas van solas” y, además, funcionando mejor que a base del “modelo capataz”.
Roberto: no ir a la oficina no significa no trabajar. Con el teléfono, los ordenadores… puedes atender tanto servicio/soporte como sea necesario, en el horario que haga falta. Hombre, si estamos hablando de una ventanilla, pues no hay más tutía que estar allí. Pero hay muchas más opciones. ¿Y cómo se controla? Por objetivos: “tiempo máximo de espera de los clientes”, “periodo medio de resolución de incidencias”, “grado de satisfacción del cliente”… etc. No digo que sea fácil, pero se puede.
Chavalina, te explicas. La solución viene por el lado de la retribución variable. Es decir, si cumples con “lo que te corresponde”, ganas tanto. Pero si ves que vas sobrada, te ofrezco la posibilidad de hacer más… eso sí, te pago la contribución adicional (no en tiempo, sino en resultado). Es decir, si eres comercial y has cumplido tu objetivo de vender 100… que haya un premio por vender 110.
Josemaría, sin duda todo esto no es nuevo. Pero sigue resultando “contraintuitivo” para demasiadas personas.
Estoy de acuerdo lo que dices.
A los jefes les gusta ir con el café a ver qué haces, aunque no tengan ni idea de si la pantalla es del buscaminas o de tu trabajo.
Y si te toca ir a las oficinas del cliente a trabajar, gusta que aparentes que trabajes, aunque te toques las narices todo el día. Así vamos, España es uno de los países donde más horas se echan y donde menos se rinde.
Lo peor es que si en una gran empresa pides teletrabajo se echan las manos a la cabeza y exclaman “¡imposible!”. ¿Cómo vivir sin las reuniones diarias o semanales inútiles pero que les hacen sentir muy bien?.
Está claro que debe haber un cambio de mentalidad y buscar los objetivos y no el tiempo que calientas la silla.
Saludos
[...] oficina del futuro existe ¡y funciona! | Desencadenado / Vida de un Consultor. “La premisa del cambio es pasar de una organización centrada en la presencia a una [...]
Yo trabajo en un equipo liderado por Koldo Saratxaga y nos dedicamos a impulsar transformaciones culturales profundas de las organizaciones empresariales.
Una de las cosas que hacemos es eliminar las máquinas de fichar, eliminar los puestos de encargados, supervisores, y “jefes” en general y sustituirlos por equipos de trabajo con un lider elegido por el propio equipo y con objetivos pactados por el equipo. El equipo hace su trabajo cuando cumple su objetivo (normalmente semanal) y no cuando cumple su horario.
Realmente funciona y lo más importante es que las personas que trabajan de esta manera se hacen auténticamente responsables de su trabajo, cogen las riendas de su desempeño.
[...] Vida de un consultor] Pero no es una utopía, cada día mas gente trabaja así y un buen ejemplo es la compañía de [...]
[...] En realidad, por encima de la utilización de diversas herramientas, lo que subyace en el planteamiento de Luis Suárez es un cambio más profundo en la forma en que se desarrolla el trabajo en las organizaciones: enfatizar las relaciones sociales por encima de los procesos y tareas, priorizar a las personas por encima de los conocimientos, pasar del organigrama a comunidades de personas alrededor de pasiones, difuminar las fronteras entre “lo interno” y “lo externo” en la empresa, asumir la pérdida de control, darse cuenta de que contratas a profesionales responsables y no a chiquillos que hay que controlar, valorar el cumplimiento de objetivos y no el tiempo de presencia… [...]
oigan pongan imagenes para ver y se me intereso en ella por lo menos dejen ver algo , que les carbure
oigan si me entendieron o no pero bueno
Estoy de acuerdo del trabajo por objetivos, pero siempre y cuando estén bien definidos y no haya una carga de trabajo en exceso, por ejemplo mi jefa, a cada rato nos cambia los objetivos y me carga de trabjo en exceso, que casi es imposible terminar a tiempo.